Teil D : Sonstige Regelungen

D, 1a. Regelung zur Umsetzung der Ordnung für den Umgang mit sexuellem Missbrauch Minderjähriger und schutz- oder hilfebedürftiger Erwachsener und der Rahmenordnung Prävention gegen sexualisierte Gewalt an Minderjährigen und schutz- oder hilfebedürftigen

... Erwachsenen im Bereich der Deutschen Bischofskonferenz

§ 1 Umgang mit sexuellem Missbrauch Minderjähriger und schutz- oder hilfebedürftiger Erwachsener

(1) 1Alle Beschäftigten sind arbeitsvertraglich verpflichtet, unverzüglich die zuständige Person der Leitungsebene der Institution, bei der sie beschäftigt sind, oder eine der beauftragten Ansprechpersonen über einen durch Tatsachen begründeten Verdacht auf Handlungen im Sinne der Nr. 2 der Ordnung für den Umgang mit sexuellem Missbrauch Minderjähriger und schutz- oder hilfebedürftiger Erwachsener in der jeweils geltenden Fassung, der ihnen im dienstlichen Kontext zur Kenntnis gelangt ist, zu informieren. 2Dasselbe gilt, wenn sie über die Einleitung oder das Ergebnis eines laufenden Ermittlungsverfahrens oder über eine erfolgte Verurteilung im dienstlichen Kontext Kenntnis erlangen. 3Etwaige staatliche oder kirchliche Verschwiegenheitspflichten oder Mitteilungspflichten gegenüber kirchlichen oder staatlichen Stellen (z.B. (Landes-)Jugendamt, Schulaufsicht) sowie gegenüber Dienstvorgesetzten bleiben hiervon unberührt.

Protokollnotiz zu Absatz 1:
Beschäftigte sollen sich gemäß Nr. 11 der Ordnung an die dort genannten Ansprechpersonen auch dann wenden, wenn sie im Falle eines Verdachts über die Verpflichtung nach Abs. 1 Sätze 1 und 2 hinaus Klärungsbedarf haben.

(2) 1Kein/e Beschäftigte/r, die / der in redlicher Absicht einen Verdacht auf Handlungen im Sinne der Nr. 2 der Ordnung gemäß Abs. 1 mitteilt, hat Nachteile für ihre/seine arbeitsvertragliche Stellung oder ihr /sein berufliches Fortkommen zu befürchten (Maßregelungsschutz). 2Jedwede Maßregelung einer/eines Hinweisgebers/in stellt eine schwere Pflichtverletzung dar.

Protokollnotiz zu den Absätzen 1 und 2:
Auszug aus der Ordnung: „2. Diese Ordnung berücksichtigt die Bestimmungen sowohl des kirchlichen wie auch des staatlichen Rechts. Der Begriff sexueller Missbrauch im Sinne dieser Ordnung umfasst sowohl strafbare als auch nicht strafbare sexualbezogene Handlungen und Grenzverletzungen. Die Ordnung bezieht sich somit a) auf Handlungen nach dem 13. Abschnitt des Besonderen Teils des Strafgesetzbuches (StGB) sowie weitere sexualbezogene Straftaten, b) auf Handlungen nach can. 1395 § 2 CIC in Verbindung mit Art. 6 § 1 SST7, nach can. 1387 CIC in Verbindung mit Art. 4 § 1 n. 4 SST wie auch nach Art 4 § 1 n. 1 SST in Verbindung mit can. 1378 § 1 CIC, soweit sie an Minderjährigen oder an Personen, deren Vernunftgebrauch habituell eingeschränkt ist, begangen werden, c) auf Handlungen nach Art. 1 § 1 a) VELM, d) unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Einzelfalls auf Handlungen unterhalb der Schwelle der Strafbarkeit, die im pastoralen oder erzieherischen sowie im betreuenden, beratenden oder pflegenden Umgang mit Minderjährigen und schutz- oder hilfebedürftigen Erwachsenen eine sexualbezogene Grenzverletzung oder einen sonstigen sexuellen Übergriff darstellen. Sie betrifft alle Verhaltens- und Umgangsweisen (innerhalb oder außerhalb des kirchlichen Dienstes) mit sexuellem Bezug gegenüber Minderjährigen und schutz- oder hilfebedürftigen Erwachsenen, die mit vermeintlicher Einwilligung, ohne Einwilligung oder gegen deren ausdrücklichen Willen erfolgen. Dies umfasst auch alle Handlungen zur Vorbereitung, Durchführung und Geheimhaltung sexualisierter Gewalt."

(3) 1Werden Beschäftigte einer Tat nach Nr. 2 der Ordnung beschuldigt, können sie im Falle einer Anhörung durch den Arbeitgeber nach Nr. 26 der Ordnung eine Person ihres Vertrauens und auf Wunsch auch eine Rechtsvertretung hinzuziehen. 2Hierauf sind die Beschäftigten vor der Anhörung hinzuweisen. 3Stellt sich im Anhörungsverfahren heraus, dass die Beschuldigung in der Sache unbegründet ist, hat der Arbeitgeber die der/dem Beschuldigten im Rahmen des Anhörungsverfahrens entstandenen notwendigen Kosten zu tragen.

(4) 1Die Anhörung von Beschäftigten zur Beschuldigung einer Tat nach Nr. 2 der Ordnung ist zu protokollieren. 2Die Beschäftigten haben das Recht, das Protokoll einzusehen und gegenzuzeichnen. 3Sie haben auch das Recht, eine Gegendarstellung abzugeben, die dem Protokoll beizufügen ist. 4Sie erhalten eine Kopie des von der/dem Protokollführer/in unterzeichneten Protokolls.

(5) 1Auch beschuldigten Beschäftigten gegenüber besteht die Pflicht zur Fürsorge. 2Für sie gilt – unbeschadet erforderlicher unmittelbarer Maßnahmen - bis zum Erweis des Gegenteils die Unschuldsvermutung.

(6) Liegen tatsächliche Anhaltspunkte für den Verdacht eines sexuellen Missbrauchs an Minderjährigen oder schutz- oder hilfebedürftigen Erwachsenen vor, ist der Arbeitgeber berechtigt, Beschäftigte nach erfolgter Anhörung vorübergehend, grundsätzlich unter Fortzahlung ihres Entgelts, vom Dienst freizustellen, bis der Sachverhalt aufgeklärt ist.

(7) 1Der Arbeitgeber ist für den Fall, dass sich eine Beschuldigung oder ein Verdacht als unbegründet erweist, im Einvernehmen mit der/dem beschuldigten Beschäftigten verpflichtet, auf eine vollständige Rehabilitation hinzuwirken und sie vor den negativen Auswirkungen der falschen Beschuldigung zu schützen. 2Stellt sich nach gründlicher Prüfung eine Beschuldigung oder ein Verdacht als unbegründet heraus, ist dies vom Arbeitgeber in der Personalakte schriftlich festzuhalten. 3Dazu gehören
- eine kurze Sachverhaltsschilderung
- das Ergebnis der Untersuchung
- die wesentlichen Punkte, auf welche sich die Unbegründetheit stützt.
4Diese Unterlagen sind mit besonderer Sicherung zu verwahren. 5Die besonderen Zugriffsrechte sind vom Arbeitgeber festzulegen.

(8) Auf Antrag der beschuldigten Beschäftigten sind im Fall der Unbegründetheit der Beschuldigung Unterlagen, die im Zusammenhang mit der Beschuldigung oder dem Verdacht stehen, aus der Personalakte zu entfernen und zu vernichten.

§ 2 Prävention gegen sexualisierte Gewalt an Minderjährigen und schutz- oder hilfebedürftigen Erwachsenen

(1) 1Alle Beschäftigten, die im Rahmen ihrer Tätigkeit Kinder, Jugendliche oder schutz- oder hilfebedürftige Erwachsene beaufsichtigen, betreuen, erziehen oder ausbilden oder vergleichbaren Kontakt haben, haben auf Verlangen des Arbeitgebers in regelmäßigen Abständen ein aktuelles erweitertes Führungszeugnis nach den jeweils geltenden Bestimmungen des Bundeszentralregistergesetzes (BZRG) vorzulegen. 2Während des laufenden Arbeitsverhältnisses trägt der Arbeitgeber die Kosten. 3Der Arbeitgeber überprüft das vorgelegte Führungszeugnis und bestätigt in der Personalakte, dass die Vorlagepflicht erfüllt wurde. 4Enthält das Führungszeugnis relevante Einträge im Sinne des § 72a SGB VIII, ist eine Kopie dieses Zeugnisses mit besonderer Sicherung in der Personalakte zu verwahren und das Zeugnis der/dem Beschäftigten zurückzugeben. 5Enthält das Führungszeugnis keine relevanten Einträge, ist dies in der Personalakte zu verzeichnen und das Zeugnis der/dem Beschäftigten zurückzugeben. 6Andere Straftaten außerhalb der in § 72a SGB VIII genannten sind nicht Zweck der Datenerhebung und unterliegen somit grundsätzlich einem Verwertungsverbot. 7Die Verarbeitung für einen anderen Zweck als zu demjenigen, zu dem die personenbezogenen Daten erhoben wurden, ist nur zulässig, wenn die Voraussetzungen des § 6 Abs. 2 lit. f), g) oder h) KDG vorliegen. 8Der Arbeitgeber ist berechtigt, von Beschäftigten im Sinne des Satzes 1 die Vorlage einer Selbstauskunftserklärung bezüglich der in § 72a Abs. 1 SGB VIII genannten Straftaten zu verlangen. 9Diese enthält, sofern die Verurteilung noch nicht nach dem Bundeszentralregistergesetz (BZRG) getilgt ist, Angaben, ob die einzustellende Person wegen einer Straftat nach §72a Abs. 1 SGB VIII verurteilt worden ist und ob insoweit ein staatsanwaltschaftliches Ermittlungsverfahren gegen sie eingeleitet worden ist. 10Darüber hinaus ist die Verpflichtung enthalten, bei Einleitung eines solchen staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahrens dem Rechtsträger hiervon unverzüglich Mitteilung zu machen. 11Sie ist der Personalakte beizufügen. 12Näheres kann in einer Dienstvereinbarung geregelt werden.

Protokollnotiz zu Absatz 1:
Ein Muster für eine Selbstauskunft gemäß Absatz 1 ist in der Anlage zu Teil D, 1a. abgedruckt.

(2) 1Der Arbeitgeber erarbeitet im jeweiligen Arbeitsbereich einen Verhaltenskodex unter Beteiligung der Mitarbeiterschaft und erlässt diesen als Dienstanweisung. 2In Einrichtungen, in denen eine Mitarbeitervertretung besteht, ist eine Dienstvereinbarung nach § 38 Abs. 1 Nr. 1 Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) zulässig.

(3) 1Der Arbeitgeber organisiert für Beschäftigte, die im Rahmen ihrer Tätigkeit Kinder, Jugendliche oder schutz- oder hilfebedürftige Erwachsene beaufsichtigen, betreuen, erziehen oder ausbilden oder vergleichbare Kontakte haben, regelmäßig Schulungen zu Fragen der Prävention gegen sexualisierte Gewalt und stellt die Beschäftigten hierfür unter Fortzahlung des Entgelts frei. 2Er trägt die Kosten für die Schulung. 3Die Beschäftigten sind grundsätzlich verpflichtet, an den Schulungen in regelmäßigen Abständen teilzunehmen. 4Eine Befreiung von der Teilnahmeverpflichtung ist in begründeten Einzelfällen mit der zuständigen Ansprechperson für Prävention abzustimmen.

Anlage zu § 2 Absatz 1: (Musterselbstauskunft, Stand September 2023)